Het vertrek van een bestuurder kan vrijwillig plaatsvinden, maar ook het gevolg zijn van een gedwongen beëindiging van het dienstverband. In beide gevallen heeft dit ingrijpende gevolgen voor de organisatie en haar omgeving. Zeker wanneer het vertrek gepaard gaat met negatieve publiciteit, komt de Raad van Toezicht nadrukkelijk in beeld. De Raad van Toezicht is immers verantwoordelijk voor het besluit en voor het werkgeverschap dat daaraan vooraf is gegaan.
Een vertrek roept de vraag op in hoeverre de Raad van Toezicht tijdig en adequaat heeft gereageerd op signalen binnen de organisatie, bijvoorbeeld van medewerkers of medezeggenschapsorganen. Zijn deze signalen besproken, vastgelegd en betrokken bij het werkgeversbeleid? En hebben contacten met de (G)MR aanleiding gegeven tot bijsturing of interventie?
Het zorgvuldig borgen van de doelstellingen die aan de bestuurder zijn meegegeven, de werking van de HRM-cyclus en de wijze waarop de professionele relatie is vormgegeven, is in dit kader essentieel. Deze elementen maken het handelen van de Raad van Toezicht bij het vertrek van een bestuurder inzichtelijk en beter te verantwoorden, zowel intern als extern.
Afspraken bij ontslag
Wanneer wordt overgegaan tot ontslag van de bestuurder, blijkt uit de juridische praktijk dat doorgaans afspraken worden gemaakt over:
opzegtermijnen;
opzegverboden, bijvoorbeeld bij ziekte;
het wettelijk of statutair adviesrecht van de (G)MR;
een eventuele beëindigingsvergoeding;
het al dan niet van toepassing zijnde concurrentiebeding.
Door het ontslagproces zorgvuldig, transparant en in lijn met wet- en regelgeving in te richten, draagt de Raad van Toezicht bij aan rust, duidelijkheid en continuïteit voor de organisatie en haar stakeholders.